Чаще всего профессиональному выгоранию и потере мотивации к работе подвержен персонал так называемых помогающих профессий – преподаватель, менеджер по персоналу, социальный работник, сотрудник клиентской службы, оператор контакт-центра. Но это вполне может произойти и с любым другим специалистом.
Причинами, как правило, становятся регулярные переработки, отсутствие обратной связи от руководителя, слишком сложные задачи либо, напротив, рутинная работа. Причиной может стать и отсутствие перспектив развития внутри компании, непонимание целей и задач как своей должности, так и фирмы в целом. Однако ситуацию можно исправить, вовремя приняв определенные меры. Причем лучше, если эти меры станут профилактическими.
В моей практике был случай, когда сотрудник, с которым я работала несколько лет и была уверена в его профессионализме, перестал трудиться с прежним азартом. Это стало похоже на отбывание наказания на рабочем месте, куда он нехотя приходил, работал через силу, иронично относился к любым деловым предложениям. Я стала всерьез опасаться, что его настроение отразится на работе всего отдела. На поверку оказалось, что этот сотрудник не видел перспектив карьерного роста, перестал чувствовать ценность своей работы и значимость ее результатов. Мы встретились для обсуждения его опыта, результатов работы, сильных сторон и областей развития. На этом основании составили индивидуальный план развития, где конечным пунктом были новая должность и более интересный функционал. Регулярные встречи для обсуждения промежуточных результатов и новых задач вселили уверенность и позволили не просто встряхнуть моего коллегу, но и вырастить для меня хорошего заместителя.
Второй случай произошел с новичком в отделе персонала. Это была ресечер – стартовая позиция в профессии. Работа сводилась к поиску резюме и телефонному интервью кандидатов на линейные вакансии. Работа несложная, неинтересная и достаточно рутинная. Спустя полгода эта сотрудница перегорела и решила уйти из компании. При этом в прошлом девушка проявляла лояльность и способность к обучению. Мы приняли решение перевести ее внутри отдела на направление кадрового делопроизводства на должность младшего специалиста. Это были совсем другие задачи, больше ей подходившие. Она очень быстро освоилась и смогла стать самостоятельным сотрудником на этом участке работы.
В обоих случаях в борьбе с профессиональным выгоранием сотрудника была велика роль руководителя. Но что делать, если такого руководителя нет или он не осознает серьезности проблемы?
Важно вовремя заметить признаки профессионального выгорания у самого себя. А еще важнее – не допускать их появления. Тревожным сигналом будет апатия к работе и негативное восприятие новых задач. Может возникнуть агрессия по отношению к коллегам или клиентам. Неухоженный внешний вид станет явным сигналом профвыгорания. Следующая стадия может превратиться в затяжную депрессию, справиться с которой поможет только врач.
Для того чтобы не допускать этой серьезной проблемы, важно соблюдать баланс между работой и «остальной» жизнью. Переработки – вовсе не признак лояльности персонала, они скорее говорят о неспособности управлять своим рабочим временем или о перегруженности задачами. Кроме рабочих задач и профессиональных интересов, в жизни должны присутствовать и другие увлечения – спорт, путешествия, дачные хлопоты, чтение… В профессии же нужно стремиться к развитию, повышать уровень профессионализма – это избавит от рутины.
Иногда единственно возможным решением проблемы профвыгорания может стать смена работы либо даже самой профессии. Этот период часто совпадает с возрастом переоценки ценностей и широкому кругу известен как «кризис среднего возраста». Хотя при разумном подходе это вовсе даже не кризис, а время новых возможностей и перспектив.
