Прежде всего подчеркну: если инициатором увольнения является работодатель, я рекомендую расставаться по соглашению сторон. Либо по ст. 77 п. 3 ч. 1 ТК РФ – «собственное желание работника».
Увольнение по инициативе работодателя, даже при наличии полного пакета документов, фиксирующих вину или нарушения, достаточно просто оспорить в суде, обратившись в трудовую инспекцию. Заявление по собственному желанию работник имеет право забрать даже в последний рабочий день, что тоже несет риски для работодателя. Оспорить в суде такое основание также можно, приведя доказательства о принуждении к увольнению со стороны работодателя.
Только увольнение по соглашению сторон избавляет работодателя от рисков восстановления работника на рабочем месте по решению суда. Стороны взаимно договорились об отсутствии претензий – значит, оснований для суда не может быть.
Приведу пример из моей практики. В торговой компании ключевым был отдел маркетинга. Компания была ориентирована на эффективных, творческих, активных сотрудников этого отдела. Однажды возникла ситуация, когда один из маркетологов, новичок в организации, стал саботировать решения руководителя, срывать сроки выполнения задачи и в целом, как говорится, вносить смуту. Было принято решение с ним расстаться. Ситуацию спасло то, что сотрудник находился на испытательном сроке. И законодательно работодатель имел право уведомить его о своем решении за три рабочих дня. Но – при наличии листа задач на испытательный срок, где фиксировались задачи и результат. Такой лист находился у самого сотрудника, его руководителя и в отделе персонала компании. Несмотря на наличие оснований к увольнению, разговор был жарким и занял несколько часов. Для того чтобы не допустить негативных отзывов, пересудов коллег, горе-маркетологу предложили поддержку в поиске работы. HR-специалист провел беседу, указал на ошибки, которые совершил новичок, помог с составлением резюме, дал рекомендации к дальнейшему построению карьеры. Инцидент был исчерпан.
Другой случай произошел в производственной организации. Дело также было с новичком, но испытательный срок он прошел. Поэтому увольнение оказалось непростым делом. Сотрудник также был не из числа эффективных. Ситуация усугублялась тем, что он не понимал и не хотел слышать критику в свой адрес, никак не корректировал поведение и отношение к работе. В ход пошли письменные распоряжения, которые руководитель стал направлять по электронной почте. И лишь после того, как удалось накопить достаточный объем письменных доказательств неисполнения должностных обязанностей, с человеком провели разговор об увольнении.
Но в таких ситуациях ни в коем случае нельзя допускать моббинга – травли сотрудника. Задачи должны быть реальными и выполнимыми, основываться на требованиях к должностным обязанностям и действительно быть важными для бизнеса. Это не история про Золушку. Помните, как мачеха заставляла перебирать крупу и делать кучу бесполезной работы?
Если вы планируете расставаться с руководителем или ключевым сотрудником компании, надо тщательно подготовиться. Речь в данном случае не о том, как заставить или уговорить его уволиться, – чем выше должность, тем проще с человеком объясниться. Но необходимо подготовить замену или преемника. Это может быть опытный сотрудник компании, а может быть и новый кандидат, которого вы примете на работу взамен увольняемого. Такой подготовкой могут стать описание работы, создание регламентов, подробная информация о клиентах, если они замыкаются на работе этого сотрудника. Постарайтесь провести переговоры о необходимом увольнении в партнерском ключе, заручившись поддержкой в первое время, пока новичок будет втягиваться в рабочий процесс. Может возникнуть ситуация финансовой компенсации, которую вы предложите. Эта сумма может быть равна одному или более среднемесячным заработкам. Мы не говорим сейчас о процедуре сокращения штата или должности, когда работодатель законодательно обязан выплачивать деньги. Речь именно про договоренности с сотрудником.
Бренд работодателя строится годами, но может быть разрушен одним единственным случаем скандального увольнения
В любом случае увольнение персонала – это болезненный и неприятный процесс. Очень важно оставаться в роли должностного лица, критиковать действия, а не самого сотрудника. Нельзя переходить на личности или угрожать. Нужно помнить, что бренд работодателя строится годами, но может быть разрушен одним единственным случаем скандального увольнения. Кроме того, профессиональный мир очень тесен. И как знать, не встретитесь ли вы вновь с тем, кого увольняете, позже совсем в иных обстоятельствах?
